Коммуникабельность и конгруэнтность важнее опыта: чего мы ждем от соискателей
Как найти «своего» сотрудника — того, кто впишется в коллектив, будет соответствовать всем требованиям, демонстрировать необходимую вовлеченность в работу и разделит корпоративные ценности? Об этом рассуждает и делится опытом генеральный директор группы компаний «Тамаки» Андрей Белянин.
В последние несколько лет подходы к интервью подверглись системному пересмотру. Причины лежат на поверхности: это технологические сдвиги и пандемия COVID-19. К традиционным формам общения с кандидатами добавились онлайн-беседы, видеоинтервью, использование искусственного интеллекта (например, чат-ботов). Все это делает процесс поиска сотрудников более разнообразным, вариативным. Мы можем составить представление о соискателе, не встречаясь с ним. Точней, встречаясь, но в Zoom. Таковы реалии ковидной эпохи.Демонстрация навыков
Главнейший аспект любого интервью с соискателем — определение уровня его компетентности. Базовый документ здесь — конечно, резюме, основной инструмент — интервью. «Опишите ситуацию, когда вы не смогли уложиться в конкретный срок и что вы с этим сделали?» или «Расскажите мне о случае, когда вы сделали все возможное для решения проблемы клиента» — подобные вопросы дают кандидату возможность продемонстрировать свои навыки, а нам — лучше их узнать.
Во время собеседования мы моделируем проблемную ситуацию и просим найти выход из нее. Это позволяет оценить, насколько соискатель готов работать в команде, справляться со стрессом и проявлять инициативу в рамках должностной инструкции.
«Продай мне ручку»
Впрочем, для выявления компетенций не менее важны и другие инструменты. Я имею в виду анкетирование, тесты, тренинги. Наш подход в этом смысле похож на японский. Кроме стандартного собеседования, каждый соискатель проходит специальный учебно-ролевой тренинг. Мы выдаем готовый скрипт, даем время на подготовку, и далее смотрим, как кандидат справляется с заданием. Если это соискатель на позицию менеджера по продажам, он должен уметь общаться с клиентом. Соответственно, задача кандидата — показать, как он выстраивает диалог в соответствии с поставленной ему задачей.
Мы не смотрим на опыт работы, нас больше интересуют коммуникабельность, умение менять свое мнение, адаптироваться. Что мы и выявляем с помощью разработанной нами системы. Например, ставится задача продать определенный продукт (имбирь для суши). И кандидат обзванивает «клиентов» — в тестовом формате.
«Продай мне эту ручку», — требует от напарника герой Леонардо ди Каприо в фильме «Волк с Уолл-стрит». Наша система тестов работает по такому же принципу: мы предлагаем соискателям показать себя в деле. Это не только продажи: если человек устраивается на работу в бухгалтерию, ему дают доступ к компьютеру и ставят конкретную задачу. В процессе ее выполнения становится ясно, готов человек к работе в нашей компании или нет.
Конгруэнтность важнее опыта
Выявлять в процессе собеседования степень конгруэнтности потенциальных сотрудников, то есть степень совпадения личных ценностей с ценностями компании — новый тренд при найме на работу. Для этого существуют различные психологические тесты. Думаю, в ближайшем будущем соискателей станут повсеместно тестировать на конгруэнтность.
Совпадение должно быть максимальным. Одного желания работать из-за подходящих условий оплаты мало. Важно разделять и понимать миссию компании. В этом случае сотрудник вовлекается в работу, делает ее более эффективно. Формальное же отношение чревато как раз пониженной эффективностью.
Нельзя не учитывать и корпоративный кодекс, который прописан на каждом крупном предприятии. Регламенты, нормы и профессиональные стандарты — значимая часть корпоративной культуры. Если работники не будут знать и соблюдать правила, на предприятии начнется хаос. В нашей компании поддерживается командный принцип работы. Перед нами стоит много задач, которые можно достичь только совместными усилиями. Но при этом в каждом отделе существуют внутренние программы, которые позволяют отмечать индивидуальные достижения сотрудников.
Стоп-темы
О том, подходит ли нам соискатель, мы судим не только по его действиям, но и по его словам. Вот несколько пунктов, которые негативно влияют на общее впечатление.
Оценка своего работодателя — бывшего или настоящего. Это табу. Лучше воздержаться от высказываний или аттестовать работодателя с положительной стороны, чем пускаться в критику.
Слишком подробный рассказ о себе. Работодателя главным образом интересуют вопросы, связанные с профессиональным опытом и компетенциями.
То же самое касается и хобби. Этот вопрос часто задают на собеседовании, и соискатель часто начинает говорить обо всем, что ему интересно. Спорт, охота, рыбалка, путешествия, дети, кино… Подробный рассказ может создать впечатление, что кандидат неверно расставил приоритеты и предпочитает фокусироваться на хобби, а не на работе.
Информация о проблемах личного характера, связанных с семейными отношениями, с финансами. Кандидат должен помнить, что он на собеседовании, а не на встрече с близкими друзьями.
Одна из целей собеседования — выяснить, сможет ли соискатель удержаться на позиции, не уволится ли он через несколько дней. Поэтому мы спрашиваем не только о прошлом опыте работы, знаниях и умениях, но интересуемся также тем, какие условия работы устроили бы кандидата. Признание соискателя в том, что он просто очень хочет получить эту работу, не работает в его пользу. А если нам требуется, чтобы нанимаемый работал 60 часов в неделю или половину времени проводил в командировках? Признание в любви к компании — это лишний комплимент, который ничего не говорит о компетенциях кандидата.
Что нам нужно
Время стандартных вопросов и техник прошло. Мир меняется, и мы меняемся вместе с ним. Адаптивные навыки, умение справляться со стрессом, коммуникабельность кандидата для нас сегодня важнее его опыта. Если соискатель способен быстро включаться и отрабатывать конкретную поставленную задачу, если он разделяет наши корпоративные принципы, мы скажем ему «да» — что бы ни было написано в его резюме.
10 ноября 2021
